Obsłużyliśmy ponad 30.000 zapytań prawnych, działamy od 2003 roku.
 PORADY PRAWNE  
Porady prawne - gwarancja - za niewielką opłatą    Zamów poradę    Kontakt  
Lex-Group Doradcy Prawni Nasi prawnicy O firmie Zakres Gwarancja FAQ
Porady prawne przez internet Cennik Prawo pracy - Krok 1
Strona główna
Przykładowe ceny

Porada udzielona
przez radcę prawnego

od 70 zł (cena z VAT)

Pismo procesowe

od 100 zł (cena z VAT)

Złożone sprawy

- wycena indywidualna
Płatności



Przykładowa porada - prawo pracy

 
ZAPYTANIE KLIENTA:

Mam 51 lat 34 lata pracy w tym 21 w warunkach szczególnych do 1998r co daje mi 4-letnia ochronę przedemerytalną w związku z obniżonym wiekiem emerytalnym Mój problem polega na tym, że pracodawca dał mi podwyżkę w bardzo wyrafinowany sposób tzn. Cytuje: "z dniem 1.02.2006 powierzam Pani dodatkowe obowiązki w zakresie doboru urządzeń oraz modernizacji procesu i przyznaję dodatek do wynagrodzenia zasadniczego w kwocie X ,do czasu zakończenia pracy dodatkowej. Pozostałe warunki umowy o prace pozostają bez zmiany" Pytanie Czy w dowolnym czasie kiedy pracodawca uzna za stosowne, że skończyla się praca dodatkowa może mi obniżyć wynagrodzenie o kwotę dodatku ? Zaznaczam, ze pracodawca niesprecyzował o jaką modernizację chodzi ani o jakie procesy bo jest ich bardzo dużo.



NASZA PORADA:

W odpowiedzi na postawione przez Panią pytanie stwierdzam co następuje: Wydaje się, że pracodawca próbuje ominąć przepisy dotyczące zakazu wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Stwarza sobie niejako furtkę do tego, aby nie naruszając art. 43 Kodeksu pracy zmniejszyć Pani wynagrodzenie pod pozorem zakończenia prac dodatkowych. Bowiem podwyżka została określona jedynie jako dodatek do wynagrodzenia, co może wskazywać na to, że nie wchodzi w skład wynagrodzenia stałego, którego zgodnie z art. 43 kp nie można zmniejszyć, bez wskazanych w tym przepisie przyczyn.

Z treści przepisu art. 39 k.p. wynika zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej, niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku. Ustanowiony w tym przepisie zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem została "zmniejszona" w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. W świetle art. 43 kodeksu pracy, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli jest to konieczne z powodu: a) wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących całej grupy zatrudnionych, do której należy dany pracownik albo b) utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo c) niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania.

Katalog przyczyn zawartych w art. 43 pkt 1 i 2 kp, z powodu których wypowiedzenie stało się konieczne, jest katalogiem zamkniętym i nie podlega interpretacji rozszerzającej. W razie zaistnienia tych przyczyn możliwe jest skorzystanie przez pracodawcę z wypowiedzenia zmieniającego, które w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków doprowadzi do rozwiązania z nim umowy o pracę. Gdyby pracodawca chciał odebrać Pani podwyżkę twierdząc, że nie wchodzi ona w skład struktury wynagrodzenia, a po za tym podwyżka została udzielona pod warunkiem wypłaty do skończenia pracy dodatkowej, moim zdaniem, może się Pani na to nie zgodzić i wystąpić do sądu pracy o ustalenie, iż wynagrodzenie pozostaje na dotychczasowym poziomie. Należy bowiem dowodzić, że mimo sformułowania, iż zostaje przyznany dodatek do wynagrodzenia, stanowi on składnik wynagrodzenia stałego, którego obniżenie jest możliwe dopiero po zaistnieniu przesłanek z art. 43 kp.

Uznaje się bowiem, że wynagrodzenie najczęściej składa się z części stałej i części ruchomej. Część stałą wynagrodzenia stanowią płaca zasadnicza oraz stałe dodatki, natomiast część ruchoma jest uzależniona od ilości pracy, sposobu jej wykonywania oraz osiągniętych efektów. Ruchomą część wynagrodzenia najczęściej stanowią premie, nagrody lub prowizje. Wynagrodzenie pracownika może być jedno-składnikowe i składać się wyłącznie z płacy zasadniczej, ale zazwyczaj zbudowane jest ono z kilku elementów. Odrębnym elementem jest więc płaca zasadnicza, a odrębnym zapłata z tytułu warunków pracy (np. z powodu szkodliwych warunków pracy) czy też opłacanie różnych efektów pracy.

Do stałych elementów wynagrodzenia pracownika zaliczany jest również dodatek stażowy, zwany też "dodatkiem za wysługę lat", którego wysokość zależy od długości stażu pracy i stawek przyjętych w zakładowym systemie wynagrodzenia oraz dodatek funkcyjny, który przyznawany jest z tytułu pełnienia określonej funkcji, w praktyce głownie kierowniczej. Podobnie rzecz wygląda z dodatkami funkcyjnymi, wysokość których kształtuje się w granicach od 10-15% płacy zasadniczej. Część ruchoma wynagrodzenia może występować jako: - premia uzależniona od indywidualnych osiągnięć pracownika, - inne formy motywowania, mające na celu zainteresowanie pracownika rezultatami finansowymi przedsiębiorstwa, - różnego typu korzyści finansowe np. akcjonariat pracowniczy, udział w zyskach itp.

Należy więc uznać, że skoro ten dodatek do wynagrodzenia nie stanowi premii, ale jest wynagrodzeniem za dodatkową pracę, wchodzi w skład zasadniczego wynagrodzenia, którego pracodawca nie może już zmniejszyć.

Ponadto, moim zdaniem nieważne z mocy art. 58 kc jest postanowienie wskazujące, ze dodatek do wynagrodzenia zasadniczego w kwocie X zostaje przyznany do czasu zakończenia pracy dodatkowej. Takie postanowienie ma bowiem na celu ominięcie art. 43 kp, co powoduje jego nieważność, a więc jakby jego nieistnienie. Postanowienie takie możliwe by było np. w umowie zlecenia, ale nie w umowie o pracę. Zgodnie z art. 58 Kodeksu cywilnego jest to postanowienie nieważne z mocy prawa.

Ponadto, zastanawiam się czy działanie pracodawcy nie określające w sposób konkretny o jakie procesy modernizacyjne chodzi, a jest ich dużo, nie ma na celu, postawienie Pani w przyszłości zarzutu niewywiązania się z obowiązków i rozwiązania z Panią umowy w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnie). Jeżeli tak sytuacja zajdzie należy bezwzględnie odwoływać się do sądu pracy i zadąć przywrócenia do pracy.


 

Wsparcie prawne dla pracowników

      i pracodawców ------- kliknij ------->

Porada - krok 1  

 

SKUTECZNY PRAWNIK @ INTERNET ( PRAWO-PRACY )   
Witryna wykorzystuje cookies w celu poprawnej realizacji usług oraz w celach gromadzenia anonimowych statystyk.
Wszystkie prawa zastrzeżone. Wykorzystywanie całości lub fragmentów bez uzgodnienia z autorem zabronione.